Sinds 2005 is 17 mei de Internationale Dag tegen Homofobie en Transfobie: dé aanleiding voor het consortium UGent @ Work om het onderzoek naar drempels voor transgender personen op de arbeidsmarkt in de schijnwerpers te plaatsen. Twee doctoranda, dokter Joy Van de Cauter (vakgroep Volksgezondheid en Eerstelijnszorg) en Hannah Van Borm (vakgroep Economie), hebben zich de voorbije jaren namelijk in deze problematiek verdiept.

Arbeidsarts Joy Van de Cauter is de drijvende kracht achter ‘Return to Work of Transgender Persons’, een project van het UGent/Transgender Infopunt dat mee door het RIZIV wordt ondersteund. Over pakweg 2,5 jaar moet dat resulteren in een nieuwe hulptool die onder meer adviserende artsen en Diensten voor Preventie en Bescherming op het Werk een leidraad zal bieden voor een op maat gemaakte werkhervatting en inclusief werkklimaat voor transgender werknemers.

Van dataverzameling tot focusgroepen

“Eerst moeten we een beter zicht krijgen op de leefwereld en ervaringen van trans medewerkers op de werkvloer”, vertelt Joy. Hoe vaak keren zij na hun medische of sociale transitie nog terug naar de oude job, wat helpt hen bij de heropstart, hoe lang zijn ze gemiddeld afwezig, hoe duurzaam is de werkhervatting …

Eind oktober 2020 zijn we gestart met de dataverzameling: transgender personen kunnen op onze site een vragenlijst invullen. Daarnaast kunnen ze in een persoonlijk interview hun inzichten kwijt. Later dit jaar volgt dan een dagboekstudie, waarin personen die volop in een transitie zitten, vertellen wat de concrete gevolgen zijn voor hun arbeidssituatie. Tot slot zullen we nog een reeks van focusgroepen opzetten waarin trans werknemers samen met bijvoorbeeld werkgevers, HR-verantwoordelijken, artsen, arbeidspsychologen en trajectbegeleiders van gedachten zullen wisselen.”

De identificatie van de diverse factoren die een ondersteunende dan wel belemmerende rol spelen bij een vlotte terugkeer naar de werkvloer zal uiteindelijk resulteren in een adviserende hulptool om de situatie van transgender personen op het werk gevoelig te verbeteren.

Joy Van de Cauter: “Net als de transitie is werkhervatting een dynamisch proces. Met een transitieplan, de nodige werkaanpassingen en job crafting kan je dat veel beter afstemmen op de noden van de persoon in kwestie.”

Attitudes en percepties van recruiters

Dat er nog wel wat werk aan de winkel is, bleek eerder al uit onderzoek van onder meer doctoranda Hannah Van Borm en professor Stijn Baert van de vakgroep Economie. “Een van die drempels die een terugkeer van transgender personen naar de arbeidsmarkt bemoeilijken, is aanwervingsdiscriminatie”, verduidelijkt Hannah.

“Ik bracht in twee scenario-experimenten met laatstejaarsstudenten uit HRM-opleidingen de attitudes en percepties van recruiters tegenover trans personen in kaart. De meesten zien er zelf geen graten in om met een transgender persoon samen te werken, maar verwachten wel dat hun medewerkers en hun klanten daar veel minder voor open staan. Verder scoren trans vrouwen volgens de recruiters op het vlak van autonomie en assertiviteit beduidend beter dan cisgender vrouwen (bij wie de genderidentiteit overeenkomt met het biologische geslacht bij hun geboorte). Die perceptie komt hun kansen op de arbeidsmarkt duidelijk ten goede. Een mogelijke verklaring is dat recruiters trans vrouwen nog altijd associëren met hun biologische geslacht bij de geboorte. En dus stereotypisch mannelijke kenmerken die op de arbeidsmarkt gewaardeerd worden in sterkere mate aan hen linken dan aan cisgender vrouwen. Aan de andere kant heeft het vooroordeel dat trans vrouwen een mindere gezondheid zouden hebben dan weer een negatief effect op hun aanwervingskansen.”

Team ‘Return to Work of Transgender Persons’. Joy Van de Cauter (rechts onder), Anke De Malsche (links onder), 2 masterproefstudenten (Dagmar Bruylandt : rechts boven, Margot Vervloessem : links boven)

Een gelijkaardig onderzoek naar trans mannen leidde tot grotendeels dezelfde resultaten. Hannah Van Borm: “Heel opmerkelijk is dat trans mannen, net zoals trans vrouwen, meer stereotypisch mannelijke kwaliteiten worden toegedicht dan cisgender mannen. Een verklaring kan zijn dat trans personen, door de niet-evidente weg die ze al hebben afgelegd, geacht worden ook op professioneel vlak extra sterk in hun schoenen te staan en dus autonomer en assertiever te zijn. Door die compenserende mechanismen lijkt er dus niet echt sprake van een structurele aanwervingsdiscriminatie. Toch hoop ik dat zaken als seksuele oriëntatie en genderidentiteit mee zullen worden opgenomen in de praktijktesten op de arbeidsmarkt die de federale regering onlangs heeft aangekondigd. Alle beetjes helpen om de kansen van trans personen op een duurzame tewerkstelling te verbeteren.”

Winst voor werknemer, werkgever en maatschappij

“Ontmoedigd na een reeks van negatieve ervaringen verliezen relatief veel transgender personen inderdaad alle hoop op een goede job”, beaamt dokter Joy Van de Cauter. “Tegelijk zal wie zich in een moeilijke werksituatie bevindt mogelijk niet snel geneigd zijn om een coming-out te doen en de transitie misschien zelfs on hold zetten. Dat is sowieso al een heel spannend gebeuren en gaat vaak gepaard met een gevoel van stigmatisering en chronische stress. In het belang van de gezondheid en het welzijn – ook financieel – van de werknemer kunnen we daar dus zeker nog grote stappen zetten.

Maar er hangt ook een belangrijke maatschappelijke bonus vast aan het Return to Work-traject van trans personen: hoe vlotter dat verloopt, hoe meer kans er bestaat op een duurzame werkhervatting en hoe meer werkgevers ervaren werknemers zullen kunnen behouden.

Dit artikel verscheen eerder op #ZigZagHR