Het levens zoals het is: de perikelen van trans* personen bij het zoeken naar werk en op het werk

Aanwervingsdiscriminatie jegens transgender personen: niet (alleen) transfobie maar wel vooroordelen lijken hun lagere aanwervingskansen te verklaren (Hannah van Borm)

Een job vinden (en behouden) is voor vele trans en non-binaire personen geen gemakkelijke opdracht. Zo geeft eerder (inter)nationaal onderzoek aan dat trans personen maar al te vaak worden geconfronteerd met discriminatie of pesterijen op de arbeidsmarkt. Deze discriminatie lijkt ook in grotere mate ervaren te worden door trans vrouwen (vrouwen die bij hun geboorte als man werden aangeduid) dan door trans mannen.

Nu kan je je afvragen waarom trans personen zo vaak moeilijkheden ondervinden bij het zoeken (en behouden) van een baan. Samen met prof. dr. Stijn Baert ben ik op zoek gegaan naar mogelijke verklaringen voor de ongunstige behandeling van trans personen bij het zoeken naar werk. Dit deden we aan de hand van een experiment waarin we deelnemers vroegen fictieve transgender en cisgender (personen van wie de seksuele identiteit overeenkomt met het biologische geslacht waarmee zij geboren zijn) job-kandidaten te beoordelen.

Mogelijke verklaringen: vooroordelen of afkeer?

Eén van de mogelijke verklaringen die we onderzochten is statistische discriminatie. Dit houdt in dat werkgevers uit de beperkte informatie die een cv hen oplevert andere zaken die typisch niet in het cv zijn opgenomen (zoals motivatie en intelligentie) proberen af te leiden. Zo kunnen trans personen benadeeld worden doordat er over de groep van transgender personen bepaalde vooroordelen bestaan. Een andere mogelijke verklaring is voorkeursdiscriminatie. Deze theorie stelt dat aanwervings-discriminatie gedreven wordt door een zekere afkeer die werkgevers (of hun huidige werknemers of klanten) hebben tegen het samenwerken met seksuele minderheden.

Autonomer en assertiever maar ook minder gezond

Uit het onderzoek komt wat statistische discriminatie betreft een duidelijk vooroordeel naar voren: transgender personen worden geacht minder gezond te zijn dan cisgender personen. Waar deze perceptie de aanwervingskansen van trans vrouwen nadelig lijkt te beïnvloeden, is dit bij trans mannen niet het geval. Daarnaast worden trans personen wel als autonomer en assertiever gezien. Deze percepties lijken de aanwervingskansen van zowel trans vrouwen als trans mannen in positieve zin te beïnvloedden.

Daarnaast blijkt dat de beoordelaars zelf aangaven geen afkeer te hebben tegen het samenwerken met trans personen, maar wel vreesden dat hun huidige werknemers en klanten minder graag met hen zouden samenwerken. Deze vrees woog enkel door bij trans mannen bij het maken van aanwervingsbeslissingen.

Nood aan multidisciplinaire opvang en het bestaan van een transitieplan in een inclusieve werkomgeving (Joy Van de Cauter)

Dat transgender en non-binaire personen op heel wat hindernissen botsen in hun carrière werd bevestigd in een recente bevraging bij 121 transgender werknemers uit verschillende sectoren in België door jobsite StepStone. In dat rapport, ‘Transgender werknemers op het Werk 2021’, gaf 4 op 1O respondenten aan al ontslag genomen te hebben vanwege een onvriendelijke of zelfs vijandig werkomgeving. Uit de bevraging bleek verder dat trans werknemers zich onvoldoende gesteund voelen: Slechts 14% antwoordde dat de huidige ondersteuning van de overheid voor transgender werknemers voldoende was en meer dan de helft van respondenten (62,5%) zei dat hun werkgever geen specifieke ondersteuning voor hun transgender werknemers aanbiedt.

Vlotter terug aan het werk tijdens en na transitie dankzij een hulptool

Uit een literatuurstudie van voorgaande onderzoeken, sinds 2006, blijkt dat de werkomgeving voor transgender werknemers en non-binaire personen een belangrijke rol speelt in hun welzijn en werkprestaties. Het is daarom van groot belang dat tijdens en na de coming out op het werk en de eventuele gekozen medische transitie er op maat gemaakte hulp wordt aangeboden. Om aan die uitdagingen tegemoet te komen, ontstond het nieuwe onderzoeksproject ‘Return to Work of Transgender People’ van dr. Joy Van de Cauter, onder leiding van prof. dr. Joz Motmans en prof. dr. Lutgart Braeckman, in samenwerking met het Transgender Infopunt en het RIZIV.

In die studie zal, door middel van een vragenlijst, interviews (individueel en focusgroepen) en dagboeken, gezocht worden naar factoren die werkhervatting tijden en na transitie van trans personen voortuithelpen of belemmeren. Uit bovenvermelde literatuurstudie blijkt namelijk dat er een ernstig gebrek is aan gepaste kennis en praktijkervaring bij arbeidsartsen, adviserende artsen en Interne/Externe Diensten voor Preventie en Bescherming op het Werk en bedrijfsactoren (bvb. HR, leidinggevenden, vakbondsvertegenwoordigers) om trans werknemers in die complexe periode van transitie van gepaste ondersteuning te kunnen voorzien.

Door de leefwereld van trans werknemers op de werkvloer in kaart te krijgen, zal het onderzoeksteam van ‘Return to Work of Transgender Persons’ trachten een nieuwe hulptool te ontwikkelen. Met die hulptool worden hulpverleners en bedrijven versterkt bij een op maat gemaakte werkhervatting en het creëren van een inclusief werkklimaat voor hun trans werknemers. Niet enkel trans werknemers hebben baat bij een volwaardige en duurzame participatie op de werkvloer, ook werkgevers halen hier voordeel uit. Zo kunnen bedrijven productie- en verzuimkosten verminderen via een adequaat integratiebeleid en winnen zij bij het behouden van gemotiveerde, ervaren werknemers door rekruterings- en opleidingskosten te vermijden.

Dit artikel verscheen eerder op UGent@Work

Door Hannah Van Borm (Vakgroep Economie; Hannah.VanBorm@UGent.be) & Joy Van de Cauter (Volksgezondheid en Eerstelijnszorg; Joy.VandeCauter@UGent.be)

Lees meer over het onderzoek van Hannah Van Borm in de wetenschappelijke artikels (artikel 1artikel 2).

Lees meer over het onderzoek van Joy Van de Cauter en neem deel als respondent door ici te klikken 

Laisser un commentaire

fr_BEFrançais de Belgique