Op 17 mei wordt jaarlijks de Internationale Dag tegen Homofobie, Bifobie, Transfobie en Interseksefobie gevierd. Deze dag kent zijn oorsprong in 1990, waarbij op 17 mei 1990 homoseksualiteit uit de lijst van psychische aandoeningen werd verwijderd door de Wereld Gezondheids Organisatie (WHO) (International Day Against Homophobia and Transphobia, 2023). Homoseksualiteit kenmerkt zich door de seksuele en/of emotionele aantrekking tot personen met dezelfde genderidentiteit, biseksueel daarentegen kenmerkt zich door de seksuele en/of emotionele aantrekking tot personen met meer dan één genderidentiteit. Transgender is een term die wordt gebruikt om mensen te beschrijven wiens genderidentiteit niet volledig overeenkomt met het geslacht dat hen bij de geboorte is toegewezen. Binnen de overkoepelende term ’trans’ vallen verschillende identiteiten, zoals transvrouwen, transmannen, non-binaire personen en mensen die aan cross-dressing doen. Het is belangrijk op te merken dat deze indeling niet vaststaat, aangezien de betekenis van ’trans’ voortdurend evolueert. Er bestaat geen enkele definitie die voor iedereen geschikt is, omdat mensen zich niet gemakkelijk in één categorie laten plaatsen (Lumi, 2022; Transgender infopunt, 2022). Vervolgens beschrijft de term intersekse mensen van wie de geslachtskenmerken niet binnen de klassieke tweedeling M/V vallen (çavaria, n.d.).
Homofobie, bifobie, transfobie en interseksefobie zijn net als andere fobieën gebasseerd op irrationele angsten, afkeer, onbegrip, haat en vooroordelen ten opzichte van de persoon met (International Day Against Homophobia and Transphobia, 2023; Motmans, 2012; Transgender infopunt, 2022)

Masterproef

Door het schrijven van onze masterproef willen wij onze toewijding tonen aan het onderwerp van LGBTQIA+ inclusiviteit op de werkvloer. Dit is een cruciaal onderwerp dat een verschil kan maken in de wereld van gelijkheid en respect. Het is niet alleen relevant, maar ook cruciaal in deze tijd van toenemende erkenning voor diversiteit en inclusiviteit. Met ons onderzoeken en analyses brengen we niet alleen de complexiteit van LGBTQIA+ inclusiviteit naar voren, maar bieden we ook inzichten en oplossingen die organisaties kunnen helpen om een meer gastvrije en ondersteunende omgeving te creëren voor LGBTQIA+-medewerkers.

Holebi- en transfobie

Deze vormen van fobie kunnen zich op verschillende manieren uiten en situaties voordoen. Het gaat dan onder meer om negatieve houdingen, verbaal, fysiek of seksueel geweld, subtiele of openlijke discriminatie en/of intimidatie ten opzichte van de persoon (International Day Against Homophobia and Transphobia, 2023; Motmans, 2012). Deze vormen van fobie kunnen zich in verschillende situaties voordoen zoals in het openbaar op straat, in de media, op het werk,… Er bestaat reeds een wet betreffende ter bestrijding van discriminatie, die direct en indirecte discriminatie en pesterijen op grond van geslacht verbiedt (Motmans, 2012).  Personen die een medische transitie met genderbevestigende operatie ondergingen worden beschermd (Discriminatie, 2015). Hoewel deze wet reeds bestaat, ervaren heel wat LGBTQIA+-personen discriminatie op de arbeidsmarkt (Ozturk & Tatlι, 2015).  Het ervaren van dergelijke gebeurtenissen leidt mogelijks tot vermijdgedrag, waarbij de persoon bewust risicoplaatsen gaat mijden (Motmans, 2012).

Discriminatie

LGBTQ-volwassenen hebben vaak te maken met verschillende vormen van interpersoonlijke discriminatie, zoals laster (57%), microagressie (53%), seksuele intimidatie (51%), geweld (51%), en intimidatie met betrekking tot het gebruik van faciliteiten (34%). Meer dan één op de zes LGBTQ-volwassenen heeft aangegeven gezondheidszorg te hebben vermeden vanwege de verwachte discriminatie (18%). Het is trouwens ook opvallend dat LGBTQ-raciale/etnische minderheden aanzienlijk meer discriminatie ervaren dan witte personen bij sollicitaties, het uitoefenen van stemrecht of politieke participatie, en interacties met het rechtssysteem (Casey et al., 2019). Het is belangrijk om te erkennen dat intersectionaliteit een rol speelt in de ervaringen van discriminatie van deze groep. Allochtone LGBTQ-personen kunnen te maken krijgen met zowel homofobie/transfobie als racisme, wat hun ervaringen op de arbeidsmarkt en bij sollicitaties kan beïnvloeden.  Hoewel er geen specifieke gegevens zijn over de mate van discriminatie bij sollicitaties voor allochtone LGBTQ-personen in België, is het aannemelijk dat zij een verhoogd risico lopen op discriminatie vanwege de combinatie van factoren die hun identiteit vormen.

Het ervaren van discriminatie en weinig steun is gerelateerd aan een hoger risico op depressie (Boza & Perry, 2014). Verder zijn er significant meer traumatische levensgebeurtenissen en posttraumatische stressstoornis-symptomen in vergelijking met de algemene bevolking (Shipherd et al., 2011).

Op de werkvloer

Uit statistieken blijkt dat LGBTQIA-personeel een kleine minderheid vormen op de werkvloer, wat vaak resulteert in een gebrek aan prioriteit binnen organisaties. Niettemin kan het investeren in een LGBTQ+-inclusieve werkomgeving niet alleen voordelen opleveren voor de gemeenschap, maar ook drempels blootleggen voor andere kwetsbare groepen (McFadden & Crowley-Henry, 2016).

Di Marco et al. (2021) beschrijft: gebrek aan zichtbaarheid, verbergen of onthullen van persoonlijke informatie, mogelijke negatieve reacties van collega’s, verbergen of bevestigen van hun identiteit, gebrek aan erkenning van specifieke behoeften van transgender werknemers, … als de voornaamste uitdagingen voor LGBTQ+-werknemers. Negatieve houdingen tegenover gender- en seksuele minderheidsgroepen uiten zich vaak door subtiele discriminatie, uitsluiting en stereotypering.

Onderzoek toont aan dat transgender en biseksuele personen het vaakst hun identiteit verbergen (+/-40%) en het vaakst discriminatie ervaren op de werkvloer (20% bi, 31% trans). Daarbovenop ervaart 1/4e van trans en gender diverse personen discriminatie tijdens het zoeken naar werk ( & Kliq, 2023).

Inclusie op de werkvloer

De masterproefstudenten woonden de lezing “LGBTI+ inclusie op de werkvloer” bij, georganiseerd door Çavaria en Kliq (Çavaria & Kliq, 2023).

De lezing is bedoeld om werknemers, familie of simpelweg geïnteresseerden informatie bij te brengen over LGBTQIA+ personen, hun ervaring op de werkvloer en initiatieven die organisaties kunnen nemen om inclusie te bevorderen en discriminatie tegen te gaan.

Voor ons was de lezing zeer interessant en leerrijk omdat we beiden buitenstaanders zijn in de LGBTQIA+ community. Onze onwetendheid hield ons echter niet tegen om bij te leren en onze grenzen te verbreden.

Çavaria is een vlaamse koepelorganisatie die zich inzet voor de belangen van LGBTIA+ personen. Kliq is een advies- en vormingscentrum die een onderdeel vormt van Çavaria. Ze geven lezingen in het onderwijs, op de werkvloer, in de zorg en bij verenigingen.

Op de website van Kliq kun je volgende 6 stappen volgen om een inclusieve werkgever te worden (KLIQ, n.d.-d):

Zorg voor basisinformatie
Door basisinformatie zoals de genderkoek te verspreiden en de correcte terminologie te gebruiken, is een organisatie al heel wat toegankelijker (KLIQ, n.d.-h)

Voornaamwoorden
In de derde persoon enkelvoud bevatten voornaamwoorden informatie over gender. Daarom is het belangrijk om bewust om te gaan met deze woorden en iemands genderidentiteit. Op de website vind je een uitgebreide handleiding voor het gebruik van de juiste voornaamwoorden (KLIQ, n.d.-g).

Maak het zichtbaar
Geef als organisatie mee zichtbaarheid een LGBTQIA+ personen zodat ze zich maatschappelijk meer erkend en aanvaard voelen. Dit kan door het dragen van een regenboogpin, het uithanden van een regenboogvlag en deelnemen aan evenementen als pride. Op deze manier steun je de emancipatie van LGBTQIA+ mensen op de werkvloer (KLIQ, n.d.-e).

Maak vacatures inclusief
Een vacature is vaak een eerste indruk die een potentiële werknemers van het bedrijf krijgt. De tekst kan meteen het verschil maken of de persoon zich welkom voelt of niet. Het is een bepalende factor tot solliciteren of niet. Door vacatures inclusief te maken, bereik je een bredere poel van werkzoekenden. Lees meer tips op de site (KLIQ, n.d.-f).

Genderinclusief sanitair
De normale binaire opdeling is niet meer van deze tijd. Steeds meer plekken initiëren genderinclusieve toiletten. Voor trans en non-binaire personen is het kiezen tussen de mannen- of vrouwen wc een zeer beladen keuze omdat hun genderidentiteit niet overeen komt met het toilet dat ze in theorie moeten gebruiken (KLIQ, n.d.-a).

Inclusieve genderregistratie op formulieren
Vaak is de bevraging naar gender overbodig, denk bijvoorbeeld aan lidmaatschappen. Bovenop de overbodigheid voelen mensen zich vaak niet comfortabel met de beperkte ‘man’ of ‘vrouw’ opties. Daarom is het belangrijk om jezelf af te vragen of genderbevraging relevant is in de context (KLIQ, n.d.-c).

Het is duidelijk dat het bevorderen van LGBTQIA+-inclusiviteit op de werkvloer van essentieel belang is voor het creëren van een omgeving waarin alle werknemers zich geaccepteerd en gesteund voelen.

Als we kijken naar de uitdagingen waarmee LGBTQIA+-personen op de werkvloer worden geconfronteerd, is het duidelijk dat er nog veel werk aan de winkel is. Maar door samen te werken aan het implementeren van inclusieve praktijken, zoals het verspreiden van basisinformatie, het gebruik van correcte terminologie, en het bevorderen van zichtbaarheid en acceptatie, kunnen we stappen zetten richting een meer inclusieve en ondersteunende werkomgeving voor iedereen.

Laten we ons blijven inzetten voor gelijke kansen, respect en begrip, zodat alle werknemers de kans krijgen om hun volledige potentieel te bereiken, ongeacht hun genderidentiteit of seksuele oriëntatie.

Bronnen:

Boza, C., & Perry, K. N. (2014). Gender-Related victimization, perceived social support, and predictors of depression among transgender Australians. ˜the œInternational Journal of Transgenderism/International Journal of Transgenderism, 15(1), 35–52. https://doi.org/10.1080/15532739.2014.890558

Casey, L. S., Reisner, S. L., Findling, M. G., Blendon, R. J., Benson, J. M., Sayde, J. M., & Miller, C. (2019). Discrimination in the United States: Experiences of lesbian, gay, bisexual, transgender, and queer Americans. Health Services Research, 54(S2), 1454–1466. https://doi.org/10.1111/1475-6773.13229

çavaria. (n.d.). Intersekse Personen. https://www.cavaria.be/intersekse

Çavaria & Kliq. (2023, December). LGBTI+ inclusie op de werkvloer [Slide show].

Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen. (2015). Discriminatie. https://igvm-iefh.belgium.be/nl/activiteiten/discriminatie

International Day Against Homophobia and Transphobia | May 17th. (n.d.). May17mai. https://en.may17mai.com/censure

KLIQ. (n.d.-a). Genderinclusief sanitair. https://kliqvzw.be/genderinclusief-sanitair

KLIQ. (n.d.-b). Genderkoek. Kliq. https://kliqvzw.be/sites/default/files/media/images/genderkoek_vereenvoudigd_jongeren.jpg

KLIQ. (n.d.-c). Inclusieve genderregistratie op formulieren. https://kliqvzw.be/inclusieve-genderregistratie-op-formulieren

KLIQ. (n.d.-d). Maak de KLIQ en word een inclusieve werkgever in zes stappen. https://kliqvzw.be/maak-de-kliq-en-word-een-inclusieve-werkgever-in-zes-stappen

KLIQ. (n.d.-e). Maak het zichtbaar. https://kliqvzw.be/maak-het-zichtbaar

KLIQ. (n.d.-f). Maak je vacatures inclusief. https://kliqvzw.be/maak-je-vacatures-inclusief

KLIQ. (n.d.-g). Voornaamwoorden. https://kliqvzw.be/voornaamwoorden

KLIQ. (n.d.-h). Zorg voor basisinformatie. https://kliqvzw.be/zorg-voor-basisinformatie

Lumi. (2022). Wat is transgender? https://www.lumi.be/info/gender/genderidentiteit/wat-transgender

McCann, E., & Brown, M. (2017). Discrimination and resilience and the needs of people who identify as Transgender: A narrative review of quantitative research studies. Journal of Clinical Nursing, 26(23–24), 4080–4093. https://doi.org/10.1111/jocn.13913

Motmans, J. (2012). Transfoob geweld en discriminatie van transgenders. https://www.transgenderinfo.be/sites/default/files/2022-11/transfoob-gewelddiscriminatie-transgenders-infobrochure-2012-2.pdf

Motmans, J., Meier, P., Ponnet, K., & T’Sjoen, G. (2012). Female and male transgender quality of life: Socioeconomic and medical differences. ˜the œJournal of Sexual Medicine, 9(3), 743–750. https://doi.org/10.1111/j.1743-6109.2011.02569.x

Ozturk, M. B., & Tatli, A. (2015). Gender identity inclusion in the workplace: broadening diversity management research and practice through the case of transgender employees in the UK. International Journal of Human Resource Management, 27(8), 781–802. https://doi.org/10.1080/09585192.2015.1042902

Shipherd, J. C., Maguen, S., Skidmore, W. C., & Abramovitz, S. (2011). Potentially traumatic events in a transgender sample: Frequency and associated symptoms. Traumatology, 17(2), 56–67. https://doi.org/10.1177/1534765610395614 Transgender infopunt. (2022, December 12). Transgender als koepelterm. Transgenderinfo. https://www.transgenderinfo.be/nl/identiteit/transgender/transgender-als-ko