{"id":2836,"date":"2024-05-17T00:42:32","date_gmt":"2024-05-16T22:42:32","guid":{"rendered":"https:\/\/rtwoftransgenderpersons.com\/?p=2836"},"modified":"2024-05-15T18:09:10","modified_gmt":"2024-05-15T16:09:10","slug":"idahot-door-de-lens-van-gezondheidspromotie-en-zorg-een-verhaal-van-3-masterproefstudenten","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/rtwoftransgenderpersons.com\/fr\/2024\/05\/17\/idahot-door-de-lens-van-gezondheidspromotie-en-zorg-een-verhaal-van-3-masterproefstudenten\/","title":{"rendered":"IDAHOT door de lens van gezondheidspromotie en zorg: een verhaal van 3 masterproefstudenten"},"content":{"rendered":"\n
\"\"<\/figure>\n\n\n\n
\n

Geschreven door Florence Esquenet (studente verpleging), Leonie Bisschop (studente geneeskunde) en Elize De Kestelier (studente gezondheidspromotie) \/feedback door Joy Van de Cauter<\/em><\/p>\n

\u00a0<\/p>\n<\/div>\n\n\n\n

Op 17 mei wordt jaarlijks de Internationale Dag tegen Homofobie, Bifobie, Transfobie en Interseksefobie gevierd. Deze dag kent zijn oorsprong in 1990, waarbij op 17 mei 1990 homoseksualiteit uit de lijst van psychische aandoeningen werd verwijderd door de Wereld Gezondheids Organisatie (WHO) (International Day Against Homophobia and Transphobia, 2023). Homoseksualiteit kenmerkt zich door de seksuele en\/of emotionele aantrekking tot personen met dezelfde genderidentiteit, biseksueel daarentegen kenmerkt zich door de seksuele en\/of emotionele aantrekking tot personen met meer dan \u00e9\u00e9n genderidentiteit. Transgender is een term die wordt gebruikt om mensen te beschrijven wiens genderidentiteit niet volledig overeenkomt met het geslacht dat hen bij de geboorte is toegewezen. Binnen de overkoepelende term ’trans’ vallen verschillende identiteiten, zoals transvrouwen, transmannen, non-binaire personen en mensen die aan cross-dressing doen. Het is belangrijk op te merken dat deze indeling niet vaststaat, aangezien de betekenis van ’trans’ voortdurend evolueert. Er bestaat geen enkele definitie die voor iedereen geschikt is, omdat mensen zich niet gemakkelijk in \u00e9\u00e9n categorie laten plaatsen (Lumi, 2022; Transgender infopunt, 2022). Vervolgens beschrijft de term intersekse mensen van wie de geslachtskenmerken niet binnen de klassieke tweedeling M\/V vallen (\u00e7avaria, n.d.).
Homofobie, bifobie, transfobie en interseksefobie zijn net als andere fobie\u00ebn gebasseerd op irrationele angsten, afkeer, onbegrip, haat en vooroordelen ten opzichte van de persoon met (International Day Against Homophobia and Transphobia, 2023; Motmans, 2012; Transgender infopunt, 2022)<\/p>\n\n\n\n

Masterproef<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Door het schrijven van onze masterproef willen wij onze toewijding tonen aan het onderwerp van LGBTQIA+ inclusiviteit op de werkvloer. Dit is een cruciaal onderwerp dat een verschil kan maken in de wereld van gelijkheid en respect. Het is niet alleen relevant, maar ook cruciaal in deze tijd van toenemende erkenning voor diversiteit en inclusiviteit. Met ons onderzoeken en analyses brengen we niet alleen de complexiteit van LGBTQIA+ inclusiviteit naar voren, maar bieden we ook inzichten en oplossingen die organisaties kunnen helpen om een meer gastvrije en ondersteunende omgeving te cre\u00ebren voor LGBTQIA+-medewerkers.<\/p>\n\n\n\n

Holebi- en transfobie<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Deze vormen van fobie kunnen zich op verschillende manieren uiten en situaties voordoen. Het gaat dan onder meer om negatieve houdingen, verbaal, fysiek of seksueel geweld, subtiele of openlijke discriminatie en\/of intimidatie ten opzichte van de persoon (International Day Against Homophobia and Transphobia, 2023; Motmans, 2012). Deze vormen van fobie kunnen zich in verschillende situaties voordoen zoals in het openbaar op straat, in de media, op het werk,\u2026 Er bestaat reeds een wet betreffende ter bestrijding van discriminatie, die direct en indirecte discriminatie en pesterijen op grond van geslacht verbiedt (Motmans, 2012).  Personen die een medische transitie met genderbevestigende operatie ondergingen worden beschermd (Discriminatie, 2015). Hoewel deze wet reeds bestaat, ervaren heel wat LGBTQIA+-personen discriminatie op de arbeidsmarkt (Ozturk & Tatl\u03b9, 2015).  Het ervaren van dergelijke gebeurtenissen leidt mogelijks tot vermijdgedrag, waarbij de persoon bewust risicoplaatsen gaat mijden (Motmans, 2012).<\/p>\n\n\n\n

Discriminatie<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

LGBTQ-volwassenen hebben vaak te maken met verschillende vormen van interpersoonlijke discriminatie, zoals laster (57%), microagressie (53%), seksuele intimidatie (51%), geweld (51%), en intimidatie met betrekking tot het gebruik van faciliteiten (34%). Meer dan \u00e9\u00e9n op de zes LGBTQ-volwassenen heeft aangegeven gezondheidszorg te hebben vermeden vanwege de verwachte discriminatie (18%). Het is trouwens ook opvallend dat LGBTQ-raciale\/etnische minderheden aanzienlijk meer discriminatie ervaren dan witte personen bij sollicitaties, het uitoefenen van stemrecht of politieke participatie, en interacties met het rechtssysteem (Casey et al., 2019). Het is belangrijk om te erkennen dat intersectionaliteit een rol speelt in de ervaringen van discriminatie van deze groep. Allochtone LGBTQ-personen kunnen te maken krijgen met zowel homofobie\/transfobie als racisme, wat hun ervaringen op de arbeidsmarkt en bij sollicitaties kan be\u00efnvloeden.\u00a0 Hoewel er geen specifieke gegevens zijn over de mate van discriminatie bij sollicitaties voor allochtone LGBTQ-personen in Belgi\u00eb, is het aannemelijk dat zij een verhoogd risico lopen op discriminatie vanwege de combinatie van factoren die hun identiteit vormen.<\/p>\n\n\n\n

Het ervaren van discriminatie en weinig steun is gerelateerd aan een hoger risico op depressie (Boza & Perry, 2014). Verder zijn er significant meer traumatische levensgebeurtenissen en posttraumatische stressstoornis-symptomen in vergelijking met de algemene bevolking (Shipherd et al., 2011).<\/p>\n\n\n\n

Op de werkvloer<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Uit statistieken blijkt dat LGBTQIA-personeel een kleine minderheid vormen op de werkvloer, wat vaak resulteert in een gebrek aan prioriteit binnen organisaties. Niettemin kan het investeren in een LGBTQ+-inclusieve werkomgeving niet alleen voordelen opleveren voor de gemeenschap, maar ook drempels blootleggen voor andere kwetsbare groepen (McFadden & Crowley-Henry, 2016).<\/p>\n\n\n\n

Di Marco et al. (2021) beschrijft: gebrek aan zichtbaarheid, verbergen of onthullen van persoonlijke informatie, mogelijke negatieve reacties van collega’s, verbergen of bevestigen van hun identiteit, gebrek aan erkenning van specifieke behoeften van transgender werknemers, \u2026 als de voornaamste uitdagingen voor LGBTQ+-werknemers. Negatieve houdingen tegenover gender- en seksuele minderheidsgroepen uiten zich vaak door subtiele discriminatie, uitsluiting en stereotypering.<\/p>\n\n\n\n

Onderzoek toont aan dat transgender en biseksuele personen het vaakst hun identiteit verbergen (+\/-40%) en het vaakst discriminatie ervaren op de werkvloer (20% bi, 31% trans). Daarbovenop ervaart 1\/4e van trans en gender diverse personen discriminatie tijdens het zoeken naar werk ( & Kliq, 2023).<\/p>\n\n\n\n

Inclusie op de werkvloer<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

De masterproefstudenten woonden de lezing “LGBTI+ inclusie op de werkvloer” bij, georganiseerd door \u00c7avaria en Kliq (\u00c7avaria & Kliq, 2023).<\/p>\n\n\n\n

De lezing is bedoeld om werknemers, familie of simpelweg ge\u00efnteresseerden informatie bij te brengen over LGBTQIA+ personen, hun ervaring op de werkvloer en initiatieven die organisaties kunnen nemen om inclusie te bevorderen en discriminatie tegen te gaan.<\/p>\n\n\n\n

Voor ons was de lezing zeer interessant en leerrijk omdat we beiden buitenstaanders zijn in de LGBTQIA+ community. Onze onwetendheid hield ons echter niet tegen om bij te leren en onze grenzen te verbreden.<\/p>\n\n\n\n

\u00c7avaria is een vlaamse koepelorganisatie die zich inzet voor de belangen van LGBTIA+ personen. Kliq is een advies- en vormingscentrum die een onderdeel vormt van \u00c7avaria. Ze geven lezingen in het onderwijs, op de werkvloer, in de zorg en bij verenigingen.<\/p>\n\n\n\n

Op de website van Kliq kun je volgende 6 stappen volgen om een inclusieve werkgever te worden (KLIQ, n.d.-d):<\/p>\n\n\n\n

Zorg voor basisinformatie<\/em>
Door basisinformatie zoals de genderkoek\u00a0te verspreiden en de correcte terminologie te gebruiken,\u00a0is een\u00a0organisatie\u00a0al heel wat toegankelijker (KLIQ, n.d.-h)<\/p>\n\n\n\n

Voornaamwoorden<\/em>
<\/strong>In de derde persoon enkelvoud bevatten voornaamwoorden informatie over gender. Daarom is het belangrijk om bewust om te gaan met deze woorden en iemands genderidentiteit. Op de website vind je een uitgebreide handleiding voor het gebruik van de juiste voornaamwoorden (KLIQ, n.d.-g).<\/p>\n\n\n\n

Maak het zichtbaar<\/em>
<\/strong>Geef als organisatie mee zichtbaarheid een LGBTQIA+ personen zodat ze zich maatschappelijk meer erkend en aanvaard voelen. Dit kan door het dragen van een regenboogpin, het uithanden van een regenboogvlag en deelnemen aan evenementen als pride. Op deze manier steun je de emancipatie van LGBTQIA+ mensen op de werkvloer (KLIQ, n.d.-e).<\/p>\n\n\n\n

Maak vacatures inclusief<\/em>
Een vacature is vaak een eerste indruk die een potenti\u00eble werknemers van het bedrijf krijgt. De tekst kan meteen het verschil maken of de persoon zich welkom voelt of niet. Het is een bepalende factor tot solliciteren of niet. Door vacatures inclusief te maken, bereik je een bredere poel van werkzoekenden. Lees meer tips op de site (KLIQ, n.d.-f).<\/p>\n\n\n\n

Genderinclusief sanitair<\/em>
<\/strong>De normale binaire opdeling is niet meer van deze tijd. Steeds meer plekken initi\u00ebren genderinclusieve toiletten. Voor trans en non-binaire personen is het kiezen tussen de mannen- of vrouwen wc een zeer beladen keuze omdat hun genderidentiteit niet overeen komt met het toilet dat ze in theorie moeten gebruiken (KLIQ, n.d.-a).<\/p>\n\n\n\n

Inclusieve genderregistratie op formulieren<\/em>
<\/strong>Vaak is de bevraging naar gender overbodig, denk bijvoorbeeld aan lidmaatschappen. Bovenop de overbodigheid voelen mensen zich vaak niet comfortabel met de beperkte \u2018man\u2019 of \u2018vrouw\u2019 opties. Daarom is het belangrijk om jezelf af te vragen of genderbevraging relevant is in de context (KLIQ, n.d.-c).<\/p>\n\n\n\n

Het is duidelijk dat het bevorderen van LGBTQIA+-inclusiviteit op de werkvloer van essentieel belang is voor het cre\u00ebren van een omgeving waarin alle werknemers zich geaccepteerd en gesteund voelen.<\/p>\n\n\n\n

Als we kijken naar de uitdagingen waarmee LGBTQIA+-personen op de werkvloer worden geconfronteerd, is het duidelijk dat er nog veel werk aan de winkel is. Maar door samen te werken aan het implementeren van inclusieve praktijken, zoals het verspreiden van basisinformatie, het gebruik van correcte terminologie, en het bevorderen van zichtbaarheid en acceptatie, kunnen we stappen zetten richting een meer inclusieve en ondersteunende werkomgeving voor iedereen.<\/p>\n\n\n\n

Laten we ons blijven inzetten voor gelijke kansen, respect en begrip, zodat alle werknemers de kans krijgen om hun volledige potentieel te bereiken, ongeacht hun genderidentiteit of seksuele ori\u00ebntatie.<\/p>\n\n\n\n

Bronnen:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Boza, C., & Perry, K. N. (2014). Gender-Related victimization, perceived social support, and predictors of depression among transgender Australians. \u0098<\/em>the \u009c<\/em>International Journal of Transgenderism\/International Journal of Transgenderism<\/em>, 15<\/em>(1), 35\u201352. https:\/\/doi.org\/10.1080\/15532739.2014.890558<\/a><\/p>\n\n\n\n

Casey, L. S., Reisner, S. L., Findling, M. G., Blendon, R. J., Benson, J. M., Sayde, J. M., & Miller, C. (2019). Discrimination in the United States: Experiences of lesbian, gay, bisexual, transgender, and queer Americans. Health Services Research<\/em>, 54<\/em>(S2), 1454\u20131466. https:\/\/doi.org\/10.1111\/1475-6773.13229<\/a><\/p>\n\n\n\n

\u00e7avaria. (n.d.). Intersekse Personen<\/em>. https:\/\/www.cavaria.be\/intersekse<\/a><\/p>\n\n\n\n

\u00c7avaria & Kliq. (2023, December). LGBTI+ inclusie op de werkvloer<\/em> [Slide show].<\/p>\n\n\n\n

Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen. (2015). Discriminatie<\/em>. https:\/\/igvm-iefh.belgium.be\/nl\/activiteiten\/discriminatie<\/a><\/p>\n\n\n\n

International Day Against Homophobia and Transphobia | May 17th<\/em>. (n.d.). May17mai. https:\/\/en.may17mai.com\/censure<\/a><\/p>\n\n\n\n

KLIQ. (n.d.-a). Genderinclusief sanitair<\/em>. https:\/\/kliqvzw.be\/genderinclusief-sanitair<\/a><\/p>\n\n\n\n

KLIQ. (n.d.-b). Genderkoek<\/em>. Kliq. https:\/\/kliqvzw.be\/sites\/default\/files\/media\/images\/genderkoek_vereenvoudigd_jongeren.jpg<\/a><\/p>\n\n\n\n

KLIQ. (n.d.-c). Inclusieve genderregistratie op formulieren<\/em>. https:\/\/kliqvzw.be\/inclusieve-genderregistratie-op-formulieren<\/a><\/p>\n\n\n\n

KLIQ. (n.d.-d). Maak de KLIQ en word een inclusieve werkgever in zes stappen<\/em>. https:\/\/kliqvzw.be\/maak-de-kliq-en-word-een-inclusieve-werkgever-in-zes-stappen<\/a><\/p>\n\n\n\n

KLIQ. (n.d.-e). Maak het zichtbaar<\/em>. https:\/\/kliqvzw.be\/maak-het-zichtbaar<\/a><\/p>\n\n\n\n

KLIQ. (n.d.-f). Maak je vacatures inclusief<\/em>. https:\/\/kliqvzw.be\/maak-je-vacatures-inclusief<\/a><\/p>\n\n\n\n

KLIQ. (n.d.-g). Voornaamwoorden<\/em>. https:\/\/kliqvzw.be\/voornaamwoorden<\/a><\/p>\n\n\n\n

KLIQ. (n.d.-h). Zorg voor basisinformatie<\/em>. https:\/\/kliqvzw.be\/zorg-voor-basisinformatie<\/a><\/p>\n\n\n\n

Lumi. (2022). Wat is transgender?<\/em> https:\/\/www.lumi.be\/info\/gender\/genderidentiteit\/wat-transgender<\/a><\/p>\n\n\n\n

McCann, E., & Brown, M. (2017). Discrimination and resilience and the needs of people who identify as Transgender: A narrative review of quantitative research studies. Journal of Clinical Nursing<\/em>, 26<\/em>(23\u201324), 4080\u20134093. https:\/\/doi.org\/10.1111\/jocn.13913<\/a><\/p>\n\n\n\n

Motmans, J. (2012). Transfoob geweld en discriminatie van transgenders<\/em>. https:\/\/www.transgenderinfo.be\/sites\/default\/files\/2022-11\/transfoob-gewelddiscriminatie-transgenders-infobrochure-2012-2.pdf<\/a><\/p>\n\n\n\n

Motmans, J., Meier, P., Ponnet, K., & T\u2019Sjoen, G. (2012). Female and male transgender quality of life: Socioeconomic and medical differences. \u0098<\/em>the \u009c<\/em>Journal of Sexual Medicine<\/em>, 9<\/em>(3), 743\u2013750. https:\/\/doi.org\/10.1111\/j.1743-6109.2011.02569.x<\/a><\/p>\n\n\n\n

Ozturk, M. B., & Tatli, A. (2015). Gender identity inclusion in the workplace: broadening diversity management research and practice through the case of transgender employees in the UK. International Journal of Human Resource Management<\/em>, 27<\/em>(8), 781\u2013802. https:\/\/doi.org\/10.1080\/09585192.2015.1042902<\/a><\/p>\n\n\n\n

Shipherd, J. C., Maguen, S., Skidmore, W. C., & Abramovitz, S. (2011). Potentially traumatic events in a transgender sample: Frequency and associated symptoms. Traumatology<\/em>, 17<\/em>(2), 56\u201367. https:\/\/doi.org\/10.1177\/1534765610395614<\/a> Transgender infopunt. (2022, December 12). Transgender als koepelterm<\/em>. Transgenderinfo. https:\/\/www.transgenderinfo.be\/nl\/identiteit\/transgender\/transgender-als-ko<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Geschreven door Florence Esquenet (studente verpleging), Leonie Bisschop (studente geneeskunde) en Elize De Kestelier (studente gezondheidspromotie) \/feedback door Joy Van de Cauter \u00a0 Op 17 mei wordt jaarlijks de Internationale Dag tegen Homofobie, Bifobie, Transfobie en Interseksefobie gevierd. Deze dag…<\/p>","protected":false},"author":184167321,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_coblocks_attr":"","_coblocks_dimensions":"","_coblocks_responsive_height":"","_coblocks_accordion_ie_support":"","advanced_seo_description":"","jetpack_seo_html_title":"","jetpack_seo_noindex":false,"jetpack_seo_schema_type":"","_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_wpcom_ai_launchpad_first_post":false,"_jetpack_feature_clip_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_publicize_message":"{title}\n\n{excerpt}\n\n{url}","jetpack_publicize_feature_enabled":true,"jetpack_social_post_already_shared":true,"jetpack_social_options":{"image_generator_settings":{"template":"highway","default_image_id":0,"font":"","enabled":false},"version":2},"_wpas_customize_per_network":false,"jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[20131],"tags":[],"class_list":["post-2836","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-geen-categorie"],"jetpack_publicize_connections":[],"jetpack_likes_enabled":false,"jetpack_sharing_enabled":true,"jetpack_shortlink":"https:\/\/wp.me\/pbUa2L-JK","amp_enabled":true,"jetpack_featured_media_url":"","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/rtwoftransgenderpersons.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2836","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/rtwoftransgenderpersons.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/rtwoftransgenderpersons.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/rtwoftransgenderpersons.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/184167321"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/rtwoftransgenderpersons.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2836"}],"version-history":[{"count":9,"href":"https:\/\/rtwoftransgenderpersons.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2836\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2850,"href":"https:\/\/rtwoftransgenderpersons.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2836\/revisions\/2850"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/rtwoftransgenderpersons.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2836"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/rtwoftransgenderpersons.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2836"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/rtwoftransgenderpersons.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2836"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}